一项新研究发现，有着亚裔姓名的求职者比拥有同样加拿大背景和资质却有英裔姓名的求职者获得面试的可能性要小。多伦多大学和怀雅逊大学1月25日公布了一份研究报告，题为“大雇主更公平对待少数族裔吗？”。这两所大学的学者对加拿大亚裔和英裔得到面试的机会进行了联合调查。
报告认为，雇用公司的规模有大有小，但亚裔求职者得到的面试机会始终少于英裔。尽管亚裔接受过更好的教育，情况依然如此。报告发现，对于有着500名以上雇员的公司或机构来说，有着全加拿大背景和资质的亚裔比相同背景和资历的英裔获得面试的比例要少20.1%。而对于中小规模雇员的公司或机构而言，亚裔的面试机会更是要少39.4%和37.1%。因此，报告的结论认为，就加拿大总体而言，在大机构内，亚裔就业的劣势要小一些，但却没有消失。而且加拿大的现实情况是，在私营部门，有70%的雇员都在为雇用人数少于100人的中小企业工作。这意味着，亚裔就业的劣势是一种普遍现象。
36岁的Paul Nguyen在加拿大出生，他的父母都是越南人。他说，他对报告的结论不感到惊讶，因为他亲眼看到过，一名只有本科学历的白人比有博士学位的少数族裔雇员早升职。多伦多大学和怀雅逊大学的研究人员为了进行这次调查，编造了许多典型的亚洲姓名，包括中国人、印度人、巴基斯坦人的名字，以及英裔姓名。他们把编造的12,910份简历分别投向3,225个真实的职位招聘广告。按照标准的职业状况表，他们还把用人职位分成高技能职位，比如会计、土木工程师、销售和市场经理；一般技能职位，比如财务顾问和理赔员；以及低技能职位，比如记帐员、餐馆经理或收银员。
调查发现，尽管对亚裔求职者的歧视在有着全加拿大背景和资质的高技能职位和低技能职位上没有太大区别(获得面试的可能性分别小32.9%和30.7%)，但对于有着外国背景和资质的求职者，他们受歧视的情况会严重些。具有外国背景和资质的亚裔求职者总体而言得到面试的机会要少大约53.3%,但就高技能职位而言，这个比例上升到了58.5%,而对于低技能职位而言，这个比例下降到了45.7%。报告也客观地认识到，因为一些高技能职位都需要资质评估，所以为了少找麻烦，为了安全起见，雇主往往不给外国背景和资质的亚裔求职者面试的机会。
报告还比较了高资质的亚裔求职者和低资质的英裔求职者。报告指出，英裔求职者如果有硕士学位，那么他得到面试的机会就从69.9%提高到81%，涨幅为11.1%；而亚裔能从45.9%提高到56.5%，涨幅为10.6%，基本持平。尽管接受额外教育的积极影响是明显的，但仍不足以抵消亚裔总体上的劣势。因为研究发现，即使是那些没有额外学位的英裔，他们获得面试的机会仍比有着额外学位的亚裔要高13.4%。
这项研究的共同作者，社会学教授杰弗里•雷兹建议，为了消除这种从简历就开始的歧视，加拿大的雇用者应该在录用人员时进行盲选，也就是在不知道姓名和族裔背景的情况下进行选择。以多伦多交响乐团为例，从1980年开始，他们就让求职者在一道屏风后试奏，以免族裔特征、性别、容貌等因素影响录用。到目前为止，这个交响乐团已经有将近一半是女性，也比20世纪70年代更多样化，当时这个乐团绝大多数是男性白人。这份报告的另一位作者，怀雅逊大学的Rupa Banerjee教授表示，就他所知，加拿大还没有一个用人单位实行“盲选”的做法。他认为，就业公平法案也消除不了姓名歧视问题，这个问题只有通过对招聘经理的教育和培训才能得到解决。(文/天和，来源：RCI)
