多年来，员工敬业度调查都会提一个问题，“你考虑离职的频率有多高？”不过最近有一家跨国公司的首席执行官告诉我，他和他的高层同事们认为他们误读了这一问题的答案：频率高不再是对公司不满的迹象，而是代表年轻新人渴望更多挑战。
他开始更频繁地–每隔两三年，而不是三四年–将这些员工在各个岗位间调换。他们被借调到其他组织，例如慈善机构，在那里他们重新变得有活力，而且有了新的视角。现在他正在探讨是否能更快地把雄心勃勃的年轻员工提拔到领导岗位，但正如他所言，“如果你自己都没有相关经验，就很难领导别人。”他不确定这是一种审慎的反应，还是一种过时的看法，他本人经历了更为循序渐进的职业发展道路。
不过还有第三种可能：当雇主思考如何满足年轻员工的要求时，往往都会面临一些挑战，这位首席执行官就是遇到了这样的挑战。许多轶事和数据表明，尽管全球化和数字化的时代背景肯定与以前有所不同，但如今的年轻员工与15年前甚至30年前–我当实习生时–的年轻员工有着相似的抱负。
德勤(Deloitte)对千禧一代和Z世代–1983年至2002年之间出生的人群–的最新调查显示，如果他们有选择的话，该群体中近一半人会在未来两年内辞职。对薪资的不满和缺乏晋升机会是他们想离开的主要原因。实际上，在这些心灰意冷的员工里，有四分之一的人表示过去两年他们换过老板。
但是美国2016年的劳动力数据显示，在职的千禧一代人群中，为雇主工作至少五年的人所占的比例为22%，与2000年时同龄员工的比例是一样的。美国20多岁至30多岁雇员的工作任期中位数稳定保持在3年左右，基本与1983年首次收集该数据时持平。
当我被要求将自己数十年来的工作智慧传授给英国《金融时报》新招的编辑实习生时，我怀疑自己的“在互联网和手机问世之前如何在纸媒界取得成功”的故事会有什么实际意义。但他们提出的许多问题，与我印象中在同样年龄、同样阶段问过的都差不多，包括如何规划他们的职业以及如何争取到更多机会。另一家跨国公司一位负责领导力发展的高管说：“刚毕业的学生总是充满雄心，总是有高要求，如果他们觉得没有得到自己想要的，就会用脚投票。”不过在这家公司实习的毕业生中，约有60%在结束两年培训计划后留了下来，与1990年代的保留率相同。
换句话说，关于千禧一代和Z世代员工的跳槽传说–以及其他许多代际成见–都经不起推敲。他们至不济也不比以前同年龄段的员工更善变。实际上，正如我的千禧同事莎拉•奥康纳(Sarah O’Connor)所写的那样，她和她的同龄人刚毕业就遇上经济衰退，“对有安稳工作的渴望几乎高于其他一切”。如果雇主们将此解读为满足现状，那将是危险的。如今的年轻员工不像他们的前辈那样有希望领取可靠的退休金。他们的态度可能会与前辈的有所不同，因为他们要准备好迎接一个可能：他们会比父母活得更久，工作更久。
同样，虽说高级管理人员面临的许多困境与以往一样，但这并没有让问题更容易解决。这些困境包括如何让中层管理人员适应那些锐意进取的年轻员工的晋职要求；或者小企业如何提供跨国公司可以提供的那种灵活性和机会。
即便如此，任教于牛津大学赛德商学院(Saïd Business School)的乔纳森•特雷弗(Jonathan Trevor)表示：“许多组织自讨苦吃，相信了这种认为存在代际差异、因此他们需要采取相应对策的说法。”乔纳森最近出版了探讨企业发展策略的新书《Align》。雇主们似乎确实在一件事上达成了共识：年轻的新人在挑战权威方面比资深同事们在年轻时更敢发言，而且更渴望得到反馈。这也是千禧一代有时仍被说成–带有蔑视的口吻–“要求多”的原因之一。
那么就让我们为要求多的人喝彩。雇主们应摒弃关于几零后的陈词滥调，并汲取更广泛的经验教训。他们应该不论年龄或资历，更好、更频繁地向每个人提供反馈，而且本就应该代代如此。(转载自FT中文网)
