在加拿大的职场文化中，通常认为求职者应显得自信，不要过于谦虚。但一项新的研究发现，现在很多求职者存在吹嘘和撒谎的现象，而且一些面试的过程也在鼓励求职者夸大他们的能力和经验。从事这项研究的是圭尔夫大学心理学系的博士研究生生乔丹·何(Jordan Ho)。他的研究方向是工业和社会组织心理学。这次是求职面试研究报告的第一作者。他称找工面试“是一种社交互动，同时也是一种测验”。研究小组模拟真实的招聘面试，邀请到775人参与，要求参与者把面试当成是真实的， 就是他们想要去的公司或机构。研究也设定了招聘的竞争程度以及最终录用比例。
调查人员通过在线方式发给他们问题，结果几乎所有应聘者都在回答时存在不同程度的欺瞒或夸大。何博士说：“ 我们的研究显示，所有的应聘者，百分之百会以这种或那种方式撒谎或欺骗。这说明它已成为一件相当普遍的事情”。研究者本来是想探究在招聘面试时，接受面试的人在面试现场问答环节是否会有不自然、焦虑等体验，会有怎样的行为方式。结果发现，在求职的整个过程中，申请人会有许多不同的行为表现。其中包括美化自己、夸大自己的经验或具有的技能。何博士说： “与平时生活中不同，参加应聘面试的人可能认为，诚实并不是最好的策略。在面临竞争的情况下，他们可能觉得夸大其词是更好的选择”。
通过分析受访者的回答和表现，研究人员发现，即使减少竞争某一职位的人数，也并不意味着求职者说谎的机率会降低，相反有时会更高。何博士说：“ 这听起来有点违反直觉。是呀，当人数减少而客观上竞争不那么激烈时，我们的大脑会应该有所放松啊”。研究指出了如何理解这种现象 – 就像以前有些研究的发现一样，应聘者就像在操场上赛跑，它不会因人少就降低速度。“因为面试的求职者都想尽可能地给面试官留下深刻印象。而且，如果面试官提出一个不好回答的问题， 应聘者宁愿撒谎也不会不回答”。
面试官在整个过程中是起主导作用的，他/她做的事情可以鼓励应聘者在面试中更诚实， 包括面试流程的安排。何博士说：“ 我们的研究有助于招聘公司和面试官重新设计面试的主要内容，例如可以在招聘的过程中淡化竞争的气氛。如果公司的招聘广告中指明只有少数申请人能得到面试机会，就等于提醒应聘者竞争很激烈，他们就会为胜出做点手脚”。他建议，公司招聘中最好是把重点放在公司与求职者的沟通方面，寻找合适公司职位的人选。
The Leadership Agency是一家总部位于多伦多的招聘公司。它的创始人杰米·霍巴诺夫(Jamie Hoobanoff)表示，她对圭尔夫大学的研究结果并不感到惊讶。她说，如果人们夸大或不说实情，那很可能是因为根本不知道该说些什么。具体到面试， 求职者会担心自己不够格，脆弱的心里会让他们不惜夸大其词。而面试那一天， 很多人都会比较紧张。霍巴诺夫建议公司“将候选人视为公司的潜在投资者”，与其强调竞争，不如为为他们提供更多的透明度。她建议：“以一种开放和诚实的态度为招聘定下基调。这就是我们公司，这就是我们的目标，这是我们的使命，我们的愿景，我们的挑战。这就是我们约你今天来见面的原因”。
圭尔夫大学工业和组织心理学副教授狄波拉·鲍威尔(Deborah Powell)也认为，招聘人的公司有必要将访谈过程的重点放在了解候选人身上。 “如果强调这是一场激烈的竞争，那效果可能会适得其反”。 她还建议邀请应聘者在同一时间面试，不要让他们在一个房间等候，然后一个个叫进去面试， 这不是一个好策略。何先生和他团队的研究成果将不久后在《人事心理学》期刊上发表。(文/亚明，来源：RCI)
