美国一名数据科学家最近辞去了她在Facebook的工作，原因是她希望能远程和兼职工作，以便和刚出生的宝宝加强情感联系，但这个请求遭到拒绝。这个事例又一次凸显出，为何确保更多女性在企业中获得晋升如此困难。伊丽莎•库纳(Eliza Khuner)并没有默默离开：她把这件事告诉了同事，还为科技杂志《连线》(Wired)撰写了一篇评论专栏文章，宣泄了自己的不满。
尽管Facebook对此事不予置评，但其他人提出了自己的想法。很多人提出，如果就连Facebook这样以创新为本的机构显然都做不到，还有人能够重构工作时间、地点和产出之间的传统关系吗？毕竟，这家社交媒体公司的首席运营官雪莉•桑德伯格(Sheryl Sandberg)是一位颇具影响力、积极发声支持女性对职场贡献的人士。
缺乏灵活工作的机会常被认为是企业高层缺乏女性身影的一个原因–在企业层级的阶梯上，越接近高层管理职位，就有越多女性从阶梯上掉下来。兼职工作的机会依然稀少，在所有经合组织(OECD)国家中，从事兼职工作的人只占总就业人口的16.5%。改善这种情况不仅能帮助女性。随着社会规范逐渐演变，男性和女性的工作-生活平衡都在改变。
根据安永(EY)和灵活工作市场Timewise在2017年的一项研究，英国87%的全职雇员或者采用灵活工作模式，或者宁愿灵活工作。根据该研究，在千禧一代中，这一比例上升至92%。自然而然的结论是，申请灵活工作的请求必然会增加。雇主应该及早开始研究切实可行的解决方案。包括一些蓝筹股公司在内，很多企业的行动不够快，Facebook的库纳的经历就似乎表明这一点。这不仅仅是一个关于提振士气和留住员工的问题：缺乏灵活时间安排和企业业绩之间似乎还存在负相关关系。比如，摩根士丹利(Morgan Stanley)发现，在2011年11月至2016年10月期间，不提供灵活工作安排的企业的表现逊于MSCI世界指数(MSCI World index)的表现。的确，两者的差距在5年间稳步扩大。
然而，就如其他关于性别平衡的研究一样，这项研究指向了另一个问题：虽然相关性显而易见，但没有多少讨论根本原因的论文。如果有研究能够厘清提供灵活工作的商业理由，那将有助于说服企业改变做法。雇主将更有动力认真考虑如何从架构上调整工作岗位，为灵活工作安排创造条件。同样重要的是，雇员将不会感觉转为兼职工作等同于走入职业的死胡同。
高级职位依然被默认为全职工作。天天上班，坚守在自己的岗位上，仍是陈旧工作模式留下的顽固观念。女性和权益倡导团体开始挑战这个观念–当前的工作安排和在照顾家庭方面的普遍期望对女性的影响依然是最大的。展开更开放的辩论(比如围绕产假安排)能够加快这个进程。企业的兴衰取决于它们是否有能力吸引并留住最优秀和最聪明的员工。提供更多灵活性将有所帮助。从短期来看，提供灵活性能够让社会在解决性别不平衡方面迈出一大步。从更长期来看，提供灵活性能够确保雇主跟上社会的变迁。这难道不是所有企业都应该力求达到的目标，无论它们是否处于尖端科技行业吗？(转载自FT中文网)
