每一天，列纳德•蒙洛迪诺(Leonard Mlodinow)都给自己设定一些小挑战，例如，点一份菜单上最不受欢迎的菜品。这位《弹性：在变化中思考世界》(Elastic: Flexible Thinking in a Constantly Changing World)一书的作者说，这是他培养好奇心的一个小窍门–即便他得在餐厅吃奇怪的午餐。另一个办法是跟陌生人聊天，询问他们的意见并真诚聆听答案。他说：“这是一个很好的思维练习，可以让人脱离虚幻的泡沫。”对朋友和同事，他建议拟定一个定期接受一些挑战的计划，以培养好奇心和变通能力。这很重要，因为“各个领域的专业人士都必须善于适应”。
随着科技重塑各行各业、职业被自动化和人工智能改造或淘汰，几乎不可能预测我们将来需要掌握什么技能。然而，专家认为，有一种才能是值得磨炼的，那就是适应能力。哥伦比亚大学(Columbia University)的经济与教育学教授亨利•莱文(Henry Levin)也这样认为。2012年，他撰写了一篇名为《教育适应性的重要性》(The Importance of Educational Adaptability)的论文。他写道，在传统观念中，教育所起的作用(在提高生产力方面)是帮助学生掌握技能和提高产出。莱文教授认为，如今的观念已经转变为“劳动者生产力的最大增长”来自劳动者的适应能力。
如何变通？
任何人都能学会变通吗？《永不停止学习：与时俱进、重塑自我和成长》(Never Stop Learning: Stay Relevant, Reinvent Yourself, and Thrive)一书的作者布兰德利•斯塔茨(Bradley Staats)说，每个人都至少可以培养变通能力。“学习是一种行为，而我们可以改变我们的行为，每个人都可以提升。至于是否有些人比另一些人在发展方面有更大的潜力？答案是：有可能。”他说，人们呆在一个组织或领域的时间越长，他们越有可能失去好奇心。去冒险，敢于提出傻问题：“这就是学习开始的地方。”他尝试在工作日写下每日反思，这在两个方面很有用。他说，首先，我们总是比自己意识到的懂得多，“所以当我们写作时，我们等于将头脑中的知识整理了一番，以此进行学习”。“第二，这样我们就能看到亟需关注的问题–形成改变的动力–然后着手解决它们。”
剑桥大学佳奇商学院(Cambridge Judge Business School)组织行为学的讲师约亨•门杰斯(Jochen Menges)说，情商能帮助员工适应。变化会引起情绪反应，例如感到不知所措或想逃避。“这没关系，但你如何处理这种情绪呢？我们可以感叹世事变迁，但我们无法阻止它。”意识到这些情绪，停下来审视并加以调节，这很重要。为具备专业技能的志愿者和非盈利组织提供配对的网络平台Catchafire的创始人张善恩(Rachael Chong)说，恐惧是不愿变通最主要的原因。这位在纽约生活的前银行家鼓励其雇员变通，她会让他们置身于“需要他们从舒适区走出来”的情境之下–例如，给他们布置超出现有经验的工作。她说，关键是要创建一支会变通的雇员队伍来应对新的挑战，而不仅仅是“为了变通而变通”。
僵化还是变动？
伦敦商学院(London Business School)组织行为学助理教授安妮塔•拉坦(Aneeta Rattan)的研究方向是“成长型思维模式”–这是社会心理学家、《看见成长的自己》(Mindset：The New Psychology of Success)一书作者卡罗尔•德韦克(Carol Dweck)所开创的研究领域。这种思维模式意味着能力和才能并非在出生时就固定下来了，而是随着时间的推移和实践而发展起来的。那些相信自己的智力是先天固有的人，倾向于采取防守型行动，不断确认自己的地位，躲避挑战以防暴露不足。微软首席执行官萨提亚•纳德拉(Satya Nadella)就把自己在工作方式上的转变归因于德韦克。
“人们对自己和他人是否有能力做出改变的信念，会决定最终的结果，”拉坦教授说。“如果你认为自己无法做出改变，就不大可能为改变而努力，”她说，“在面临挑战的时候，僵化思维的人这样想：‘这很不舒服，我要走开了。’他们最终也没学到多少东西，这就应了他们自己的预言。”通过解释这个思维模式的概念，以及奖励学习的过程而不仅仅是成果，雇员们能够做出改变。“当我们为成功而挣扎，我们需要评估原因，找出关于如何改变我们的行为的策略。如果有人在领导一个团队，而项目进展不佳，那么成长型思维模式不是要忽略失败，而是说：‘我们的团队失败了，我们错在哪里，以及我们可以在哪里做的更好？’应采取的方式须是审视失败。”她补充说，大多数员工都有动力寻求成功–所以雇主无需担心员工会松懈和重蹈覆辙。《我们如何工作》(How We Work: Live Your Purpose, Reclaim Your Sanity, and Embrace the Daily Grind)一书的作者利亚•韦斯(Leah Weiss)说，职业辅导可以帮助人们变得灵活变通。“雇员们需要认识到，我们所崇拜和敬重的人也并非一帆风顺，生活很复杂，而我们会作出不完美的决定。”
谨防管理不善
然而变通可能是个陷阱–以及管理不善的借口。对有的雇主来说，这个概念就相当于强迫雇员接受不利条件。高管培训师雷内•杜拉佐(René Durazzo)说。这种情况通常会“在高管或主管们想要改变并期待雇员们顺从他们时”发生。杜拉佐说，如果雇员拒绝管理层所要的变化就会被贴上不会变通的标签。“但真正的问题在于管理层如何展示和管理这一变化。这看起来可能是员工灵活度的问题，但事实上是对变化进行管理的问题。”他补充说，高效的管理者有能力引导员工抱着开放的心态。挑战在于如何“能够变得真正开放和好奇，明白不同的思维或行为方式也许值得探索和采用”。换句话说，就是多提问。杜拉佐说，如果管理者自己不愿意培养这些素质，就不能指望他们的员工这样做。他们必须投入“时间和精力，与员工建立相互信任和支持的关系。没有这个基础，员工就会以愤世嫉俗的态度来对待有关灵活度的要求。”(转载自FT中文网)
